wilma's blog

wilmajongsma by wilmajongsma @

Veranderingsmoe?
Met deze zeven tips niet meer.


De wereld om ons heen verandert en wordt steeds complexer. Ook op ons werk. Die veranderende wereld vraagt om wendbaarheid, samenwerken, scrummen en anticiperen. We gaan op zoek naar andere manieren van werken en organiseren. Op zoek ook naar een andere manier van veranderen, een manier die past bij het hier en nu.

In ‘oude’ verandertrajecten organiseerden we stakeholdersmeetings, stuurgroepen en vergaderden we erop los, terwijl er in de praktijk op korte termijn niets veranderde. We praatten over de verandering, maar veranderden maar weinig. Nu is dat anders: we gaan al werkend veranderen. Veranderen door te doen, veranderen door steeds weer nieuwe dingen te ontdekken en dus te leren. Hoe je dat aanpakt? Nou zo.


1     Verbind mensen aan de nieuwe bedoeling
Ja, je mag dat zweverig vinden klinken, maar dat is het niet. Ideeën ontstaan in hoofden van mensen. Bijvoorbeeld in de hoofden van het bestuur, van de directie, van een hrm-afdeling. We gaan veranderen! We gaan samenwerken! Dit moet sneller kunnen! Maar die bedoelingen worden pas werkelijk als iedereen zich in de organisatie met zo’n idee verbindt. Wat dan nodig is? Een heldere visie nodig op waar het naartoe moet. Een verhaal. Dat verhaal met de nieuwe organisatiebedoeling zorgt voor verbinding, zeker als mensen voelen dat zij deel uitmaken van dat verhaal. Zorg ervoor dat iedereen zich in dat idee, in die visie, in de nieuwe bedoeling ziet bewegen en rondlopen.

2     Wees duidelijk over verwachtingen
De visie staat, het verhaal ligt er, nu de invulling (het hoe) nog. Van top down naar beneden sturen of eisen werkt niet. Of in elk geval: maar even. Het is belangrijk dat meer mensen – uit alle lagen van de organisatie – meedenken over hoe die verandering moet worden vormgegeven. Dat betekent ook: een duidelijk beeld hebben over wanneer de verandering geslaagd is. Vertaal het beeld dus naar concrete gedragingen. Als we met zijn allen veranderd zijn, wat zien we dan op belangrijke lagen van de organisatie? Wat doen mensen dan? Hoe concreter dit op papier staat, hoe groter de kans dat alle mensen in de organisatie zich naar dit beeld gaan gedragen.

3     Schep ruimte en focus om te veranderen
Ondertussen gaat het dagelijkse werk door. Nu het duidelijk is wat de bedoeling is en wat de verwachtingen zijn, heeft iedereen tijd nodig. Om de vertaalslag te maken naar wat dat betekent voor zijn of haar eigen werk. Ruimte en focus zijn daarbij succesfactoren, zowel in de directiekamer als op de werkvloer. Groepjes collega’s kunnen samen uitwerken wat de gevolgen zijn van de verandering. Of hoe bedreigingen kunnen worden omgezet worden in bijdragen aan het doel. In dat proces zijn focus en ruimte cruciaal.

4     Bied kennis en vaardigheden aan
Veranderen is leren. Niet iedereen weet onmiddellijk wat ie moet doen. Stel: jouw organisatie wil informeel leiderschap implementeren. Dan moet alle medewerkers weten wat dat is. Die kennis kan online én offline worden aangeboden, want daar worden we allemaal flexibeler en blijer van. Iedere organisatie is anders, elke gewenste verandering is anders. De kennis en vaardigheden die moeten worden aangeleerd zijn dus ook steeds verschillend. En naast het aanbieden van nieuwe kennis, moet er geoefend worden met hoe we de verandering doorvoeren. Bijvoorbeeld met concrete opdrachten, trainingsacteurs, of groepssessies.

5     Zet kleine stapjes
Goed, we hebben nieuwe kennis en vaardigheden opgedaan, of eigenlijk blijven we dat continu doen. Wat nu? Dan komt het moeilijkste: de nieuwe kennis, vaardigheden, gedragingen doorvoeren in werk, houding, routine. Nieuw gedrag leren we door het te doen. Gelukkig geldt ook: implementeren kun je leren. Begin met kleine stapjes. En bij leren mogen we fouten maken, die veiligheid moet er zijn.

6     Houd vast die handel
Hoe houden we het geleerde, nieuwe gedrag vast? Patronen groeien en slijten in als we de nieuwe weg vaker hebben afgelegd. Als we het veranderde gedrag in meer projecten hebben toegepast. Ook dát is leren: toepassen van de verandering in alle werkzaamheden. Terugval kennen we allemaal. Daarom is begeleiding op de werkvloer een welkome steun om de verandering blijvend in te voeren. Een kritische vriend die spiegelt op wat hij of zij ziet gebeuren en een reflectieve rol heeft.

7     Weet: verandering kost tijd
Verwacht niet dat nieuw gedrag zomaar ingesleten is. Naast goede begeleiding speelt tijd een rol. Inslijten van nieuw gedrag is pas ingeoefend na zeven maanden. Houd rekening met een termijn van negen maanden voor het hele traject: van verbinding van medewerkers aan het verhaal tot aan het inslijten van gedrag.

Meer weten? Trek aan mijn jas bij de ronde tafel.

[AANVULLEN MET EXACTE GEGEVENS].
wilmajongsma by wilmajongsma @

LEON Leernetwerk
sparringpartner voor kennisintensieve organisaties


Sinds 2008 stort Wilma Jongsma zich in uiteenlopende projecten via haar bedrijf LEON leernetwerk. Als projectmanager, projectaanjager, of projectleider. Wilma: ‘Gaandeweg heb ik me gespecialiseerd in organisatieontwikkeling en pak ik klussen op als opleidings- of implementatiemanager. Van goed naar anders, of naar nog beter. Een nieuwe visie of concept, een fusie of teamontwikkeling. Gericht op verbinding en het behalen van uitdagende organisatiedoelen. Met medewerkers die gedreven zijn, of hun drive (terug)vinden. En dan het liefst in kennisintensieve organisaties als ziekenhuizen, lokale overheids- en onderwijsinstellingen. Bij die organisaties is niet alleen sprake van ontwikkelen of veranderen, maar ook van kennis delen. Leren van en met elkaar. LEON staat voor LEren en ONtwikkelen. Die twee zijn altijd met elkaar verbonden, dat kan niet anders.’

Krijtlucht
‘Mijn schoolloopbaan begon op de lerarenopleiding, met als specialisatie beeldende vorming. Dat creatieve gebruik ik nu om een zo efficiënt mogelijk maatprogramma voor organisaties te ontwikkelen met passende werkvormen. Ik heb er ook goed leren luisteren, wat nog steeds van pas komt. Daarna rondde ik mijn master Onderwijskunde af. Tijdens die master focuste ik me al op bestuur, management en organisatieverandering.

Daarnaast heb ik lesgegeven op een katholieke school in hartje Utrecht en was ik opleidingsadviseur voor de jeugdzorg waarbij ik landelijke scholingstrajecten opzette. Dat ik naar krijt ruik, vonden veel onderwijsbestuurders belangrijk. Nu is die krijtlucht minder van belang, omdat mijn expertise ligt op gebied van leren, het nieuwe leren, collectief leren, agile werken. Als projectleider, implementatiemanager of interimmer. Dan ondersteun ik verbeteringen, professionaliseringstrajecten. En op het gebied van professionele leergemeenschappen modereer ik het sociaal leren (leren van, voor en door elkaar) en kennisdeling in algemene zin.’

Thuis in bestuursland
‘Al vroeg was ik dus op scholen te vinden. Daar ben ik nog steeds veel. Ook bewoog ik me al snel in de bestuurlijke branche. Door de jaren heen heb ik alle schoolbestuurlijke taken die er zijn, uitgevoerd in een politiek-bestuurlijke omgeving. Zo ben ik projectleider bij een gemeente geweest, was ik verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering openbaar basisonderwijs en had de leiding over de verzelfstandiging van dat openbaar basisonderwijs. Ook mijn opdrachtgevers bij LEON leernetwerk zijn bestuurders of mensen uit de top van een organisatie. Bij zorginstellingen bijvoorbeeld, bij de overheid, of in het onderwijs (waar zo ontzettend veel verandert). Ik help ze bij verschillende vraagstukken. Welke rol pak je als bestuurder? Waar liggen je verantwoordelijkheden? Welke verwachtingen creëer je en hoe ga je daar professioneel mee om? Hoe ga je je medewerkers aan het leren krijgen? Inzicht in die vraagstukken is de kern van de zaak.’

Leren is veranderen, veranderen is leren
‘Inzichten, ontwikkelingen of veranderingen beginnen vaak in het bestuur, maar moeten tot uiting komen in alle lagen van de organisatie. En dan het liefst niet top-down, maar bottom-up. Hoe geef je die beweging met alle medewerkers vorm? Hoe maak je verbinding? Hoe breng je interactie op gang? Moet er misschien ergens oud zeer worden opgeruimd? In die situaties ben ik op mijn best. En daarna moet de verandering ook nog eens consistent en continu tot uiting komen. Doe ik ook. Met meetlatten, nieuwe vormen van samenwerking, trainingen, groepssessies. De boel flink opschudden, daar mag je me altijd voor bellen.’

Hop, in beweging
‘Doordat de wereld flink verandert, moeten organisaties mee. Dat kost energie en vraagt om durf. Sommige medewerkers willen niet veranderen. Soms zijn er onderlinge spanningen. Soms is de stijl van leiderschap niet fantastisch voor het team. Ik probeer in die situaties te helpen, de cirkel te doorbreken en gedragsverandering te implementeren. Dat kost tijd, maar het is het meer dan waard. Een duidelijke focus is daarbij essentieel. Als het gaat stromen in een organisatie, als de boel weer in beweging komt, dan vind ik dat fantastisch.’

Op maat
‘Ik geloof dat ieder mens vanuit zijn eigen potentieel en drive zelf een bijdrage kan leveren aan een organisatie die klaar is voor de toekomst. Alle situaties of projecten waar ik in terecht kom verschillen van elkaar, maar ik maak graag een traject op maat, omarm de terminologie die de organisatie gebruikt en focus altijd op leren, veranderen en implementeren. Dat klinkt allemaal ontzettend theoretisch, maar dat ben ik dus juist niet.’

Tactvol en creatief
‘Ik houd van duidelijkheid en schakel snel. Creatief zou je me kunnen noemen, tactvol blijf ik altijd, maar ook nuchter is een woord dat bij me past. Een voorbeeld? Tussen mijn projecten door heb ik avondcursussen gegeven over het puberbrein. Niet te lange sessies hoor, dat kan best in vier uur. Kroketten en soep erbij, en gaan. Dan krijg ik achteraf reacties als: ‘had ik dit maar geweten toen ik mijn eigen puberend volk aan het opvoeden was’. Of: ‘oh, werkt dat zo?’ Dat is toch goud waard? Mensen met een ander inzicht de deur uit krijgen, of weer blij aan het werk zien gaan, dat is mijn streven. Want wie tot een ander inzicht komt, verandert zijn gedrag blijvend en draagt eraan bij dat een organisatie beter draait.’  

Benieuwd naar LEON leernetwerk? Of wil je iets aan Wilma vragen? Kan gerust, namelijk via deze link.

Online en offline
‘Omdat het leerlandschap verandert, bied ik mijn leer- en implementatietrajecten via LEON leernetwerk ook deels online aan. De combinatie van off- en online maakt dat het traject handig verweven kan worden met bestaande overlegstructuren binnen de organisatie. Dat is heel verfrissend. Online kunnen mensen op elkaar reageren als het ze uitkomt en kennis opdoen of delen. Dat scheelt vergadertijd en reistijd. Offline-bijeenkomsten blijven ook belangrijk, maar worden wat mij betreft tot een minimum beperkt. Natuurlijk ben ik offline op locatie aanwezig, bij een organisatie zelf. En ik ben extra ter plekke als het moeilijk wordt. Maar die online-offlinecombinatie is iets waar ik in geloof.’

New Post
feeds Feeds